合同约定15号发工资却实际20号发，可能涉及以下法律风险：
1. **公司拒责风险**：若员工连续6个月以上未对每月20号发薪提出异议，公司可能主张双方已通过事实行为变更工资支付日期，以此抗辩员工维权，增加维权难度。
2. **赔偿金风险**：根据《劳动合同法》第八十五条，仅当劳动行政部门责令限期支付后公司仍逾期不支付时，员工才可主张赔偿金。若员工未先向劳动监察部门投诉，直接申请仲裁要求支付赔偿金，可能因程序不合法而无法获支持。
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合同约定15号发工资但实际20号发是否违法，需结合具体情况判断：
- **无合法理由的违法情形**：若劳动合同明确约定15号为工资支付日，公司未与员工协商一致且无不可抗力等合法事由，实际20号发放工资，违反《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在约定日期支付”的要求，构成违法拖欠工资。
- **有合法理由的非违法情形**：若因不可抗力（如自然灾害致银行系统瘫痪）或生产经营困难经与工会或职工代表协商一致，延迟至20号发放工资，公司需向员工说明情况，此时不属于违法。
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处理合同约定15号发工资实际20号发的问题时，需避免以下错误操作：
1. **忽视证据保留**：部分劳动者发现工资延迟后，未及时保存劳动合同、工资条、银行流水等关键证据，导致后续维权时无法证明合同约定与实际发放情况，影响维权成功率。
2. **擅自旷工或离职抗议**：此类行为可能被公司以“违反规章制度”为由处罚，甚至影响自身合法权益主张（如无法获得经济补偿）。
3. **超过仲裁时效维权**：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者长期容忍每月20号发薪，超过一年未提出异议，可能因时效届满无法通过仲裁维权。

遇到工资延迟发放问题，应采取理性合法方式维权，避免错误操作导致权益受损。如需了解如何正确固定证据或计算仲裁时效，可咨询我为您提供解答。
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针对合同约定15号发工资实际20号发是否违法的问题，可依据相关法律法规分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”《工资支付暂行规定》第七条明确：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”

在合同约定15号发工资的情况下，15号为双方确定的支付日，公司应严格遵守。若实际20号发放，且不存在15号为节假日/休息日需提前支付的情形（如15号为周六，应提前至周五发放，而非延迟至20号），则属于“未按约定及时支付劳动报酬”，符合《劳动合同法》第三十条“拖欠劳动报酬”的情形，公司行为违法；若存在合法延迟事由（如不可抗力），需结合具体证据判断是否符合“国家规定”的例外情形，否则仍构成违法。

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