正式工遭遇用人单位不支付工资时，可通过法律途径维权。以下为不同情况的详细说明：
1. 若存在书面劳动合同且能证明工资标准：可直接依据合同约定的工资标准主张拖欠金额，劳动关系及工资标准的证明难度较低。
2. 若仅存在事实劳动关系（无书面合同）：需通过工资条、银行流水、考勤记录等证据证明劳动关系及实际工资水平，再主张拖欠工资。
3. 若用人单位明确表示拒绝支付或拖延支付：可直接启动投诉或仲裁程序，无需等待额外期限。
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正式工追讨工资的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》，以下结合法条详细分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 正式工与用人单位存在合法劳动关系，用人单位未按合同约定或国家规定支付工资，属于违反该法条的行为。正式工可据此向法院申请支付令，或通过劳动监察、仲裁等途径要求用人单位足额支付工资，该法条为正式工追讨工资提供了直接法律依据。
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正式工追讨工资时，可能存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 用人单位破产或负责人跑路：若用人单位因经营不善破产或负责人失联，正式工需向破产清算组申报债权，工资将作为优先债权进行清偿，但可能因单位资产不足导致部分工资无法追回，处理周期也会延长。
2. 证据被用人单位销毁：例如，用人单位故意销毁工资发放记录、考勤表等证据，正式工需通过同事证言、工作成果（如项目报告）等间接证据证明劳动关系及工资标准，增加维权难度，可能需要更长时间收集证据。
3. 存在特殊工资支付约定：若劳动合同中约定工资与绩效挂钩，且单位能证明正式工未达到绩效标准，可能会对工资支付金额产生争议，正式工需提供证据证明绩效评定不合理，否则难以全额追讨工资。
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正式工被拖欠工资可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：例如，正式工张某2022年10月被单位拖欠工资，但直至2024年1月才申请劳动仲裁，此时已超过一年仲裁时效，仲裁委员会可能驳回其申请，张某无法通过仲裁追讨工资。
2. 证据链断裂风险：例如，正式工李某与单位签订了劳动合同，但未保存工资条、银行流水等证据，单位否认拖欠工资时，李某因无法证明实际工资标准及未支付事实，可能在仲裁或诉讼中败诉，无法追回拖欠工资。

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