针对您产假后公司不发工资的问题，以下法律依据明确支持您的诉求：
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条（2012年施行）：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。” 同时，《中华人民共和国社会保险法》第五十六条（2018年修正）规定，女职工生育享受产假可享受生育津贴，按用人单位上年度职工月平均工资计发。您产假后两个月未获工资，若公司已缴生育保险，您有权向社保机构申领生育津贴；若未缴，公司需按您产假前工资（如劳动合同约定的月工资）支付产假工资，公司拒不支付即违反上述法律规定。
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在处理产假工资问题时，以下常见错误操作可能影响您的维权：
1. 拖延维权超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若您产假后两个月未发工资，却拖延至1年后才维权，可能因时效届满丧失胜诉权。例如，您2023年10月产假结束，2025年1月才申请仲裁，公司可抗辩时效已过。
2. 未留存关键证据：若您未保存劳动合同、社保缴纳记录、产假申请单等材料，可能无法证明劳动关系、产假合法性及工资标准。例如，公司否认您的产假申请，您却无批准记录，将难以主张权利。
3. 接受公司“分期支付”的口头承诺：若公司仅口头承诺分期支付却未签订书面协议，后续可能反悔，您无证据证明约定内容，维权难度加大。
这些错误可能导致您无法顺利拿回产假工资，建议您及时向专业律师咨询，避免踩坑。
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以下特殊情况可能影响您产假工资的处理：
1. 公司因经营困难进入破产程序：若公司在您产假期间申请破产，您的产假工资将作为职工债权优先受偿，但需向破产管理人申报债权。此时您可能无法立即拿到工资，需等待破产清算或重整结果，且受偿金额可能因公司资产状况打折扣。
2. 您未按公司规定提交产假申请：若公司规章制度明确要求产假需提前30天提交书面申请并附医院证明，而您未按规定申请（如仅口头告知），公司可能以“未履行申请程序”为由拒付。但需注意，若您因紧急情况（如早产）无法提前申请，事后补交所产生育证明，公司仍需支付产假工资。
3. 公司已缴生育保险但社保机构未及时发放：若公司已为您缴纳生育保险，生育津贴应由社保机构发放，若社保机构因系统故障或审核延迟未发放，您应向社保机构投诉，而非仅向公司主张，此时公司无直接支付责任。
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产假后公司不发工资，您可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效届满风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年，从您知道公司不发工资之日起计算。例如，您2024年1月发现产假工资未发，若2025年2月才申请仲裁，公司可提出时效抗辩，仲裁委可能驳回您的申请，您将无法通过法律途径追回工资。
2. 证据链断裂风险：若您未留存劳动合同、社保缴纳记录、产假证明等材料，可能无法证明劳动关系、产假合法性及工资标准。例如，公司否认与您存在劳动关系，您却无劳动合同或工资条，将难以证明公司需支付产假工资，最终维权失败。

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